労働基準法は最低の基準を定めたものです。
知らないで「モデル就業規則」をそのまま使用していますと、法律の最高範囲で運営することになりますので、会社が不必要な損をする場合が出てきます。
まず法律の最低基準をクリアし、法律の範囲内で定めをしておけば、労働法の有効活用ができますので、たとえば会社は不必要な損害賠償などのお金を払う必要が無くなります。
これはお金だけの問題でなく、規則作りを通じて会社のリスク管理体制を整えるという結果を生み、それが、社員とって働きやすい職場環境作りという成果となり、ＥＳ（従業員満足度）のアップ、定着率のアップや離職率の低下にもつながります。
また、日本の法律はできる限りリスク防止に関する事は書いておいた方が会社はトクです。書いてないと、効力が出ないのです。これを「限定列挙」と呼びます。
たとえば、日本の法律では不良社員でも理由を書いていないと解雇できません。
なんだかおかしな話ですが、書いていないと懲戒や解雇できないのです。
会社には経営理念や社長方針など「バイブル」が必要です。
職場ルールの「バイブル」が就業規則です。
服務規程にセクハラやパワハラ（いじめ）などのハラスメント禁止や社内でのインターネットの不正利用禁止とか秘密情報の守秘義務など、明文化して禁止行為を定める事で、何をしてはいけないか、具体的に社員もわかります。
書いておけば不良社員への対処としてのリスク管理など、会社をトラブルから守る規則として活用できます。
弊社では、リスクマネジメント 就業規則の作成をサポートしております。
※弊社のリスクマネジメント 就業規則の作成サポートの特徴は次の３つです。