会社にリスクマネジメント　就業規則が必要な理由

就業規則は会社の実情に合ったサイズで作るべきである。

会社の実態と合っていない例を検証してみましょう。

たとえば、社員が自分の病気で長期にわたり、休みを取る事を休職といいます。

大企業なら休職期間を3年とか5年とか長期にわたり認める余裕があるでしょう。

ところが中小企業は少数精鋭でギリギリの人員で回していますので、そこに長期離脱者が出た場合、実際には大企業のように無期限で認めて雇用する余裕などなかなか無いのが実情です。

役所のモデル就業規則に休職期間が3年と書いてあった場合、そのままモデル規則を使用していると最低3年間は雇用し続ける義務が生じます。

その間、社会保険をかけていれば、社会保険料の会社負担分が発生し続けます。

本来労働基準法では、休職という制度は定められていません。

この場合は、社会保険に加入しているなら「傷病手当金」の限度である１年半を休職の限度にするか、さもなくば、休職をもっと２ヶ月とか、３ヶ月ごとの更新、などに短く設定すれば良いのです。

声を大にしてお伝えしたいのは、就業規則は会社の実情に合ったサイズで作るべきという事実です。

大企業には大企業の中小企業には中小企業の就業規則が必要です。

業界には業界ごとの就業規則が必要です。

製造業と飲食業では勤務体系も時間も服務の内容も全然変わりますので、モデル就業規則が役にあんまり立たない事が懸命な経営者の方ならおわかりだと思います。

就業規則変更に関する弊社の対応の特徴

ただ、これまでご説明してきたことだけではまだ全然至りません、本当にリスクマネジメントした就業規則を作るには、ＥＳ（従業員満足度）を上げる為に、社員も納得したものにする必要もありますし、「職場複帰プラグラム」まで配慮した規則で作る必要があります。

弊社では、心療内科の医師など、心理専門家と提携したＥＡＰプログラムなどを取り入れた「職場複帰プラグラム」まで考慮した復職規程まで作成しているのが特徴です。