パワーハラスメント（パワハラ・職場のいじめ）の予防

パワーハラスメント。

略してパワハラとは、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、上司などが部下に言葉や態度による暴力を振るったり、できもしない執拗な要求で精神的に苦痛を与えることです。

「職場のいじめ」とも言われたりしています。

ここで問題になるのは、このいじめ行為が通常に業務遂行の中で、指導育成や業務上の命令などに隠れて行われる為に表面化しにくいことです

たとえば、辞めさせたい社員がいた場合、日本の法律ではいったん雇用するとなかなか解雇にはできませんが、標的にした社員に、人事制度の目標管理制度の中でできもしない目標を掲げさせ、あるいはノルマを与え、達成できなかった場合、その成績不良を原因にして徹底的に部下を精神的に追い詰め、本人の自主退職という形にもっていけば、解雇なく辞めさせることができます。

また、自主退職となることで、会社は最大給料の1ヶ月分の解雇予告手当も節約でき、退職金のある会社では会社都合の退職という理由での退職金の上乗せも節約できます。

こういう会社にとって都合のいい理由もパワハラの温床になります。

しかし、こんなことで良いのでしょうか、会社としてはどうすべきなのでしょう

職場でのいじめが蔓延している会社で良好な職場関係など望めません、ギスギスした人間関係の会社で「さあ、お客様に笑顔を！」などと方針を説いても、真剣にやろうと思う従業員が何人いるでしょうか。

いじめなどパワハラがあると、影響が職場に出て、従業員のモチベーションが下がります。

まして、パワハラを受けた従業員は精神的に傷つきます。うつ病で治療を受け、休職に追い込まれるケースもあります。

また、最近では業務が原因での「うつ病」は非常に増えて、労災認定となるケースも多くなってきています。

まして、一部の不良上司を会社がかばったりしたら、この会社は従業員を守ってくれない会社だと判断され、人材の流出も起こるでしょう。そんなことになったら業績への悪影響は図りしれません。パワハラは会社にとって損なのです。

会社はパワハラを容認するなどもってのほか、断固たる態度でパワハラなどのいじめが無い会社を作らなくてはなりません。

対策としては、セクハラと同じように、就業規則の服務規程で、パワハラ防止規定をきちんと定めておき、懲戒規定にもパワハラ行為を懲戒対象と明記しておきます。

また、セクハラほど行為の認識が一般的に広まっておりませんので、何がパワハラなのかをきちんと解説したガイドラインを作り、セクハラ同様、朝礼などで主旨を説明しながら全従業員に配布し、部や課ごとのミーティングで内容について深く周知、理解を深めていく必要があります。セクハラ同様、相談窓口も会社に設置しておきましょう。

ポスターなどでセクハラも含めてパワハラ行為を羅列し、常に目に見える所に張り出すのも効果があります。

こういう対策をメンタルヘルス対策ともいい、今後の労務管理にはとても大事になる分野です。

ある意味、パワハラは上司の人間的未成熟から来るイライラの八つ当たりだったりするものですからセクハラよりもたちが悪いといえるでしょう。

従業員は防衛の為に、どんなことがパワハラ行為になるのかを理解しておく必要があります。

職場で次のような態度を取られたら、これはパワハラです。

もし、このようなセクハラ行為を受けたら、社員は会社の相談窓口や上司に相談しましょう。

1. 皆の前で怒鳴る、机や壁を叩いて脅す
2. 部下を無視する、仕事を与えない、仕事を妨害する
3. 能力を低く評価する、辞めさせると脅す
4. 昇進を妨害する、異勤や転勤を強要する
5. サービス残業を強要する、やすませない
6. 宴会や社員旅行を強要する
7. 人格を傷つける

当事務所ではパワハラ防止策を盛り込んだ、リスクマネジメント就業規則の作成サポートをしております。

リスクマネジメント就業規則の作成サポートのページへ