コンピテンシー評価による評価制度

コンピテンシー評価とは、高業績者に共通する行動特性を抽出し、評価体系にまとめたもので、「仕事のできる人の行動特性」と呼ばれています。

社員皆が、高い業績を生み出す行動特性を共有することで業績向上を実現させる方法です。

会社で高い業績を上げている社員を会社のモデルの人材像として掲げ、行動、技術、能力、考え方、など項目別に抽出して、何の要因がその人を「仕事のできる社員」にしているのかを明確にします。

その抽出した項目を会社独自のモデル社員や理想社員の行動特性を表に表します。

そこに当事務所からの推奨コンピテンシー項目を加えて、各項目を検証し、会社の実情に即した「会社オリジナルのコンピテンシー評価表」を作成します。

※弊社の通常のコンピテンシー項目は２０から３０項目ですが、会社の内容により数は異なります。

※コンピテンシー項目の中に、「こうでなければならない」という理想の社員像を評価として入れる場合もあります。

※自己評価と他者評価を組み合わせた評価制度の策定も可能です。

コンピテンシーは「仕事のできる人の行動特性」ですからあくまでプロセスで、日頃の業務の中で、成果を生みだしていく総合的な能力・行動特性を評価していく制度です。

もし、プロセスである「コンピテンシー」通りにしているのに結果が出ない場合、業績の向上という一番の目標の観点からは評価できない事態も起こりえます。

また、コンピテンシー評価は低いが「成果」を出した社員にとっては、納得しえないものとなるケースもあるでしょう。

ですので「プロセス重視」である「コンピテンシー評価」と「結果（成果）重視」である「目標管理評価制度」との併用が望ましいと当事務所では考えます。

また、コンピテンシーの定義をシンプル化して、幅広い評価できるようにすることや、コンピテンシーと業績の連動性を、半年ないし一年など定期的に検証しコンピテンシー項目を見直すことが望まれます。