職場のストレス対策に対する考え方

厚生労働省が２００７年５月にまとめたデータによると、２００６年度の精神障害に起因する労災請求件数は８１９件、「精神障害等」の労災認定件数２０５件となっており前年度６１％で増過去最高。労災認定されるのは請求の3分の１から4分の1程度といわれており、未請求分も含めるとこの数字は大きな氷山の一角であると推測できます。

もし、社員がメンタルヘルス不全になり心の病が高じると本人のモチベーションは上がらず、仕事の効率が低下し、場合によっては休職・退職に追い込まれることもあります。そうなると気遣う回りにも業務量が増えるなどのシワ寄せが来ます。部署単位でのうつ病連鎖反が起こる事も考えられます。また、もし自殺や過労死に至った場合において「労災認定」されると、社長や管理職の責任だけでなく、企業全体の責任や問題へと発展することもあります。こうなると企業の信頼が失墜し、業績の悪化につながるばかりか、残された遺族から多いと億単位などの慰謝料や損害賠償を請求されます。この損害賠償は既に多数の裁判で判例として前例がありますので、ウチの会社だけは大丈夫などという根拠の無い自信など何の保証にもなりません。

慢性的な長時間の残業の果てに社員がメンタルヘルス不全で自殺したＤ広告代理店事件（最高裁判決Ｈ12.3.24）で最高裁は、会社の安全配慮義務違反を認め、2000年6月23日の差し戻し控訴審の高裁で、会社は１億２６００万円（遅延損害金を含めると約１億６８５７万円の損害賠償を遺族に支払ったうえ、謝罪することで和解が成立しました。

中小企業にとって億単位のお金はいったい何年分の利益になってしまうのでしょうか。

そんな多額の賠償をした段階で会社自体が賠償倒産してしまうのではないでしょうか。

決して、対岸の火事ではないのです。

• Ｄ広告代理店事件とは
• メンタルヘルス不全とは
• うつ病の労災認定基準とは

こうしたメンタルヘルス不全の休職者の職場への復職も大変にデリケートな問題です。

復職支援を制度化し、就業規則にも規定化し、スケジュール化した「職場復帰支援プログラム」を策定し、心療内科の医師や産業カウンセラーなど医学的、心理的専門家の助言を仰ぎながら、職場復帰社内コーディネーターを選任し、チーム単位で職場復帰支援を支援しなくてはいけません。

弊社では、ストレスの元を断つ職場環境作りを通じてのメンタルヘルスの防止、予防として、社会保険労務士による、労働基準法や労働安全衛生法に沿う「リスクマネジメント就業規則の作成」「社員相談窓口設置サポート」から心理専門家派遣サポート、職場復帰支援・EAPプログラム支援サポートまでトータルでサポートしています。

EAPプログラムとは、メンタルヘルス不全の予防、職場復帰支援を行うカウンセリングサービスです。

職場でのメンタルヘルス不全が急増している昨今、本当はそうなってからでは遅いのです。決して他人事ではありえないのです。